Whistleblowing am Arbeitsplatz bezeichnet das Melden von Fehlverhalten, dass ein Mitarbeiter im Rahmen seiner Arbeitstätigkeiten beobachtet hat. Dies kann Belästigung, Diskriminierung, finanziellen Betrug und andere rechtliche sowie ethische Verstöße umfassen. Whistleblowing am Arbeitsplatz bezieht sich typischerweise auf Meldungen die von Mitarbeitern kommen. Es kann aber auch Berichte beinhalten die von einer dritten Partei, wie einem Kunden, Direktor oder Lieferanten kommen.
Wie reichen Mitarbeiter Whistleblowing-Meldungen ein?
Hinweisgeber können die folgenden Hinweisgeberkanäle nutzen:
Interne Kanäle
Ein Mitarbeiter kann wählen, eine Meldung innerhalb seiner Organisation zu machen (internes Whistleblowing) über Online-Systeme (Whistleblowing-Software), Hotlines, Postfächer und E-Mail. Sie melden dies ihren Vorgesetzten oder einer Abteilung, die speziell für die Behandlung von Hinweisgeber-Meldungen zuständig ist, wie die Compliance- und HR-Abteilungen.
Externe Organisationen
Mitarbeiter können sich auch an externe Kanäle wenden, entweder direkt oder wenn sie mit den Ergebnissen der internen Meldung nicht zufrieden sind. Dritte Parteien, wie nationale Aufsichtsbehörden (NCA) und Gewerkschaften, müssen unabhängige Meldekanäle einrichten und dabei die Vertraulichkeit gewährleisten.
Öffentliche Offenlegung
Öffentliche Offenlegung bezeichnet das Melden an Medien und Presse. Gemäß der EU-Hinweisgeberschutz-Richtlinie sollte sich ein Mitarbeiter nur an die Öffentlichkeit wenden, wenn:
- Sie bereits intern, extern oder beides gemeldet haben
- Sie Vergeltung von anderen Kanälen befürchten
- Eine unmittelbare öffentliche Gefahr besteht
Welche rechtlichen Schutzmaßnahmen gibt es?
Die rechtlichen Schutzmaßnahmen unter der EU-Hinweisgberschutz-Richtlinie umfassen:
Schnelle Anerkennung
Der Hinweisgeber muss innerhalb von sieben Arbeitstagen nach dem Senden eine Bestätigung erhalten, dass sein Bericht erhalten wurde.
Vertraulichkeit
Die Identität des Hinweisgebers muss vor unbefugten Parteien während des gesamten Prozesses verborgen bleiben.
Untersuchung
Der Empfänger der Meldung oder Beschwerde muss während der Untersuchung die Fakten zusammen tragen mit Hilfe von Beweisen und Befragung des Beschuldigten und Zeugen. Danach müssen sie die notwendigen Maßnahmen ergreifen und innerhalb von drei Monaten nach der Berichtseinreichung eine Rückmeldung an den Hinweisgeber geben.
Verhinderung von Vergeltung
Dem Hinweisgeber muss Schutz vor jeglicher Form von Vergeltung, wie Mobbing, Herabstufung und Entlassung am Arbeitsplatz gewährleistet werden. Wenn der Hinweisgeber glaubt, aufgrund des Berichts gelitten zu haben, muss der Beschuldigte beweisen, dass es ein nicht zusammenhängendes Ereignis war.
Welche Verantwortlichkeiten hat ein Arbeitgeber?
Nach der EU-Hinweisgeberschutz-Richtlinie müssen Arbeitgeber:
- Vertraulichkeit für die Hinweisgeber, die Beschuldigten und andere beteiligte Parteien sicherstellen.
- Eine Bestätigung und eine detaillierte Nachverfolgung bereitstellen.
- Zugang zu rechtlicher, finanzieller und psychologischer Unterstützung bieten, falls nötig.
- Von denjenigen, die der Vergeltung beschuldigt werden, Beweise fordern, dass es sich um ein nicht zusammenhängendes Ereignis handelte. Andernfalls müssen die notwendigen Maßnahmen ergriffen werden.
- Den Hinweisgeber nicht für die Offenlegung vertraulicher Informationen haftbar machen.
- Sie auf alternative Kanäle hinweisen, wenn das Ergebnis unbefriedigend ist.